The post Kullan-at Kılavuz: “İşten Atmalara Karşı İşe İade Davaları” appeared first on Meydan Gazetesi.
]]>
Kapitalist işleyiş içerisinde zaman zaman kullanılabilecek ama paylaşma ve dayanışmayla örülü özgür dünyada hiçbir şeye yaramayacak bilgiler…
Ekonomik kriz zamanlarında, işverenler iş maliyetlerini düşürmek isterler. Ve genelde bunun için başvurdukları ilk yol, işçi sayısını azaltarak aynı işi daha az işçiye yaptırmak böylece işçi ücretlerinden tasarruf etmektir. İşten çıkarmalara karşı en önemli hukuksal araçlardan biri işe iade davalarıdır.
İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş güvencesi hükümleri düzenlenmiştir. İş güvencesi, işverenin geçerli bir sebep olmaksızın işçiyi işten çıkarması durumunda, işçiye işe iade davası açarak işine geri dönmesini amaçlayan bir düzenlemedir. İşveren mahkeme kararına rağmen işçiyi işe iade almadığında, işçiye tazminat ödemek durumunda kalır.
Kanuna göre bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanması için öncelikle işverenin aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçi sayısının en az 30 olması gerekir. Buna ek olarak işçinin bu işverene bağlı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle ve en az 6 ay çalışmış olması gerekir. Burada belirtmek gerekir ki, yer altı işlerinde yani madenlerde çalışan işçilerde 6 aylık kıdem şartı aranmaz.
Bu koşulları taşıyan işçi; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden yahut işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebep olmadığı sürece işten çıkarılamaz. Burada belirtmek gerekir ki, işe iade davası iş akdinin işveren tarafından fiili olarak feshedildiği tarihten itibaren 30 günlük süre içerisinde açılmalıdır.
– Örneğin, işveren “işçinin performansının/veriminin düşük olduğu” iddiasıyla iş akdini feshederse, işe iade davası açan işçi bir şeyi ispat etmek durumunda değildir. İspat yükü işverendedir. İşveren, işyerinde objektif kriterlere göre performans değerlendirmesi yapıldığını, bu değerlendirme sonuçlarına göre işçinin veriminin düşük olduğunu ispat etmek durumundadır. Buna ek olarak işçinin yazılı savunması alınarak performans düşüklüğünün sebepleri araştırılmalı ve öncelikle işçinin bildirdiği nedenlerin ortadan kaldırılmasına çalışılmış olmalıdır. Örneğin işçiye işle ilgili bir eğitim verilerek verimi arttırılabilecekken bu yapılmayıp iş akdinin feshi yoluna gidilmesi durumunda bu fesih geçersiz bir fesih olacaktır. İş güvencesi hükümlerine göre fesih, son çare olarak başvurulabilecek yoldur.
– İşletmenin/işin/işyerinin gerekleri diye ifade edilen sebep ise, uygulamada genelde işyerindeki bir departmanın kapatılması veya ekonomik nedenlerle küçülmeye gidilmesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu durumlarda da mahkemeler, işçinin başka bir departmanda çalıştırılmasının mümkün olması durumunda veya işverenin işçi çıkarmadan önce diğer konularda tasarruf tedbirlerine başvurup başvurmadığını araştırmaktadır. İşveren, feshin son çare olarak uygulandığını ispat edemediği takdirde işçinin davası kabul edilir.
Öte yandan işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmazsa ya da fesih bildirimin yazısında fesih gerekçesi açıkça belirtilmemişse, bu fesih şekli anlamda geçersiz sayılmakta ve işçinin davası kabul edilmektedir.
İşe iade davasını kazan işçi, kararın kesinleşmesinden sonra 10 gün içinde işverene işe başlatma başvurusu yapar.
– İşveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatırsa, işçinin boşta geçirdiği sürenin ücretini ödemek durumunda kalır. Boşta geçen süre ücreti en fazla 4 aylık ücret olur. İşçi fesihten sonra dava sürecinde ve işe başlatılana kadarki süreçte 4 aydan fazla süre boşta kalmışsa dahi 4 aya kadar ücretini alabilir.
– İşveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmazsa bu durumda işveren (kıdem ve ihbar tazminatlarının dışında) işçiye boşta geçen 4 aya kadar sürenin ücretini ve işe başlatmama tazminatını ödemek zorunda kalır. İşe başlatmama tazminatı -işçinin kıdem süresine göre en az 4 ay, en fazla 8 ay olarak mahkeme tarafından belirlenir.
Av. Davut Erkan
The post Kullan-at Kılavuz: “İşten Atmalara Karşı İşe İade Davaları” appeared first on Meydan Gazetesi.
]]>The post Özel İstihdam Büroları Yeni “Amele Pazarları”dır – Halil Çelik appeared first on Meydan Gazetesi.
]]>Bu uygulama yeni bir proje olmamakla beraber 2000’li yılların başından itibaren AB’ye giriş kapsamında mevcut hükümet tarafından yasallaştırılmaya çalışılıyor. Çünkü AB üyesi hemen hemen tüm devletlerde uygulanan bu sistem devlete ve sermayeye taşeron sisteminden bile daha fazla kolaylık sağlıyor. İşçinin, ödünç alınıp verilebilen, kiralanabilen bir ticari mal ile eş değer olarak görüldüğü bu sistemin amacı “işsizlik ile mücadele” ve “istihdamı sürdürme” olarak açıklanıyor. Oysa amaç çok açık ve net olarak patronların ve devletin işçi karşısında sorumluluklarının en aza indirilmesi esasında sömürüyü arttırmaktır. 2003’ten bu yana kısmen ve yasal olmayan bir şekilde de olsa uygulanan bu sistem hali hazırda taşeronluk sistemi ile yoğun bir sömürüye maruz kalan işçi sınıfını daha önce mücadele edilerek, bedel ödenerek patronlardan ve devletten söke söke kazandığı birçok şeyden de yoksunlaştıracak.
Bu sisteme göre istihdam bürosuna bağlı olarak çalışacak olan işçi, büro tarafından isteyen şirkete 6 ayı geçmemek koşuluyla kiralanabilecek. Bu 6 aylık süre, işçinin hali hazırda kıdem tazminatı ve işe iade talebi gibi durumları ortadan kaldırması ile beraber işçinin kadrolu çalışması gibi bir durumu da tamamen yok sayıyor. 2003’ten bu yana faaliyet yürüten İŞKUR’a bağlı 500’den fazla Özel İstihdam Bürosu, önce iş bulma kurumu gibi hareket ederek işçiden buldukları iş için herhangi bir ücret talep etmiyordu. Ancak yeni düzenleme ile beraber kiralanan işçiden de hizmet bedeli adı altında ücret talep edilebilecek. Günlük veya saatlik dahi kiralanabilecek işçinin tüm “mali ve sosyal hakları” tamamen büroya ait olacağı gibi, bu bürolarla işsizliği önlemek bir yana daha çok işsiz yaratılacağından da şüphe yok. Görüldüğü üzere bu bürolar adeta işçi simsarlığı yapacak. Özel İstihdam Büroları’nın var olduğu günden bu yana bu bürolara bir karşı koyuş da elbette mevcuttur. Bu karşı koyuşun öznelerinden olan sendikalar, 2003’ten bu yana büroların sendikal örgütlenmeyi zorlaştırdığı, toplu sözleşmelerde büyük sorunlar yaratacağı üzerinden bir hat izliyor. Zaten aynı anlayışın taşeron sistemine karşı verdiği mücadele sınıfı bugün Özel İstihdam Büroları ile karşı karşıya bırakmadı mı?
Tüm sektörlerde kiralık işçi sistemine geçmek gibi bir misyona sahip Özel İstihdam Büroları’na karşı verilecek mücadeleyi amele pazarlarında dayıbaşılara karşı verilen mücadeleden farklı görmeyerek bu yönde mücadeleyi büyütecek bir öz örgütlenme anlayışıyla hareket etmek sınıf adına oldukça önemli bir noktada duruyor. Nasıl ki amele pazarlarında bekleyen işçilerin, dayıbaşıların yüreğine korku saldığı zamanlar yaşanıyorsa; bugün aynı korkuyu Özel İstihdam Büroları’na, taşeron patronlarının yüreğine de salmak gerekir.
Halil Çelik
Bu yazı Meydan Gazetesi’nin 24. sayısında yayımlanmıştır.
The post Özel İstihdam Büroları Yeni “Amele Pazarları”dır – Halil Çelik appeared first on Meydan Gazetesi.
]]>